海底捞你学不会心得

【范文精选】海底捞你学不会心得

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【专家解析】海底捞你学不会心得

【优秀范文】海底捞你学不会心得

范文一:海底捞你学不会心得 投稿:丁壛壜


之前我对海底捞这个词十分之陌生,最近看完了这本书,才慢慢开始研究海底捞的成功之处,“海底捞这个企业管理案例给了我许多启发。海底捞的成功不是偶然的,我想其企业文化,经营思想起着至关重要的作用。这本书让我记忆深刻的两句话,是这么说的:

1.当人用心的时候,大脑才能创造。当心里没有负担时,大脑的创造力最强。人做事一定是先用心,后动脑;心指挥脑袋。”

用麻将精神去工作:1.任何工作都不是一个人单打独斗,要的是集体配合。2.打麻将很多人用手就能摸出是什么牌,因为打麻将的人用心了,用心的人学东西就能学进去,我们应该一样的心去工作。
2.双手改变命运——不管学历高低,只要自己努力就一定会成功。因为海底捞有强大的培训机制、人才晋升机制、完善的考核机制。

正是这三点使员工奖罚分明,不重学历重能力,真理经验从脚踏实地的基础工作中来,管理经验从长期的实践中一点一点积累起来。

我们应该借鉴海底捞的成功经验:
1.学习海底捞尊重员工,以人为本;抓住员工内心深处的需求,然后给予不断激励
2.学习海底捞的培训机制、人才晋升机制和完善的考核机制,让员工特别是大学生尽快看到希望——相信双手改变命运。
3.打破大锅饭的分配形式,实施新产品销售收入和新产品开发人员工资挂钩,让大学生唱主角。
4.用人不疑,疑人不用,对干部员工充分信任。

结合自己本身,人生本来就是个不断学习的过程,这书带给我的s不仅仅是一些管理学上的皮毛知识,重要的是,它对我日后的人生价值观工作态度有所影响。

范文二:《海底捞你学不会》读书心得 投稿:孟呄呅

看《海底捞你学不会》这本书时,感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果,于是买来一读究竟,心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起,好像是有那么一两处的感动,但是泪点还是比较高。强调这点并不是暗示什么,读完这本书,其实还是有收获。至少,作为一个去过海底捞五六次的人,我才知道很多“变态”服务我都没有享受到。

  黄老师笔下的海底捞,肯定是你学不会的,任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务,它的理念,它的草根性,它的人才选拔培养机制,它的考核方式方法,都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子,把他们住的地方安排在正规小区的三居室里,把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理,采购总管,甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭,赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学——海大!这些,即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式,才得以使海底捞不断成长,甚至要捞到国外去。

  前两天,和老同学见面。在学校门口看了一圈,他决定去海底捞,正与我刚看完这本书,想再感受一把“变态”服务的愿望契合。坐落片刻,之前没来过这儿的他立马感觉道:这儿的服务的确很不错!可不,服务员笑容可掬,菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者可以点半份,如果实在想点,吃不完也可以退,还没等你叫他来添水,早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借“服务”这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末,部门一块出去聚餐,正赶上我生日,还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。提供种种差异化的服务正是他们的王牌!

  但是,从另一个角度看,我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由,同时这种过于积极主动的态度,去一下洗手间,也要点头哈腰递您个纸巾的状态,也多少让一部分人觉得别扭。在我看来,海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊,或者简单方便的呷哺,也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋,抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下,服务这张牌还是会赢很久。

  只是,萝卜青菜各有所爱,价廉味美才是我想追求的。

范文三:海底捞你学不会读后心得 投稿:邵膦膧

《海底捞,你学不会》读后心得

刚毕业那几年,我一直待在重庆,火锅是山城最著名的对外名片之一,而我也对火锅有着一种特别的喜欢,火锅餐饮界的品牌还是能数得出好几个的,而“海底捞”这一品牌更是早有所闻,最早是在一本管理学方面的杂志上看到的,自那以后就特别留意于这三个字。最近终于有了点时间,翻到了这本《海底捞,你学不会》,就拿来看看,学习拜读下。

“海底捞”是什么?海底捞是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店,十几年来,公司已在北京、上海、沈阳、郑州、天津、南京、西安等全国多个城市拥有五十多家直营店,到底是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的小火锅店在这十多年间有如此快速的发展,且备受社会的关注?看完全书,自然就有了答案。海底捞在掌舵人张勇的带领下,始终把服务顾客、提升员工责任感与幸福感放在第一位,鼓励员工用心服务,为顾客提供贴心服务;管理上,公司倡导双手改变命运的价值观,为员工创建公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式,从而赢得了客户、争取了市场。

《海底捞你学不会》这本书明显不同于以往我读过的“管理”方面的书籍,书中讲述的海底捞的故事与经验,在我看来有很大的独特性,书中没有可以拿来即用的管理方法,我们公司也确实无法将“海底捞”模式直接模仿套用,海底捞,我们学不会,但很多思想方面却是相通的,

其中让我感触最深的是海底捞处处体现出来“认认真真,用心负责”的主人翁思想,这一思想才是“海底捞”得以成功的根本指导思想。

一个勤恳、诚实的人,只要用心,就能把事做好。海底捞的董事长张勇就是这样一个人。创业之初张勇并不会做火锅,而且生意也不好,但张勇依然是用心服务,是以得到了客人的一致好评,后经过用心摸索,经营不断扩大,人流量越来越大;为留住人气,张勇赠予顾客精制量足的小吃,甚至在别家火锅店已收费的酱料,在“海底捞”也是免费;再随着顾客的增加,张勇深知细水长流的道理,为使顾客耐得住等待,给顾客创造了休闲、娱乐和享受的空间,甚至有免费水果、擦鞋、美甲等服务。这里难免有人疑问:“给顾客赠予小吃等,而且还雇佣那么多人,这样下来能赚到钱吗?”张勇是这样计算的:海底捞的房租、水电费、人力成本等是固定支出,一般到海底捞的头波客流是不赚钱的,因为收入要摊销到固定成本里面。而我们只需要想方设法晋升门店的翻台率(每张餐桌每天更换人客的频率),随着客流不停增多,后来的每一批客人带来的收入就接近于纯利润了。如果翻台率很高,那么公司的盈利自然可以想象。自此可知张勇的用心经营是何等的到位。

再说张勇对员工的用心至处,他把员工当成家人。可是,如何让员工也像自己一样用心呢?毕竟,自己是老板,员工只是干一份工作而已。张勇的答案是:让员工把公司当成家,他们就会把心放在工作上。为什么?一个家庭不可能每个人都是家长,但不妨碍大家都对这个家尽可能做出最大的贡献,因为每个家庭成员的心都在家里。那么,又要怎么样才能让员工把海底捞当家?张勇觉得这简单得不能再简单:把员工当成

家里人。衣食住行,样样考虑。海底捞的员工住的都是正规住宅,有空调和暖气,电视电话一应俱全,还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生,换洗被单。为解决员工子女上学问题,一门心思扑在工作上。甚至,张勇还在四川简阳建了寄宿学校,因为海底捞三分之一的员工来自四川。张勇不仅照顾员工的子女,还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金,每月由公司直接寄给在家乡的父母。而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。都说:“这孩子有福气找到一家好公司,老板把他当兄弟!”于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。鼓励夫妻同时在海底捞工作,而且提供有公司补贴的夫妻房。张勇为什么要这样做?因为他知道家人之间不仅有亲情,更重要的是信任。把员工、当成家人,就要像信任家人那样信任员工。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因,只要员工认为有必要就可以给客户免费送一些菜,甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅,这种权力起码要经理才会有。张勇把员工视为姐妹手足,员工自然、把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆,员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看,如果你既喜欢这个工作,又感激这个公司,特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法,你愿意用几百元钱去交换它们吗?如果对员工连这样的信任都没有,你怎么能期望员工把心交给你?海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有晋升途径可以选择,学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策,不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严,

更是在这些没有上过大学的农民工心里打开一扇亮堂堂的窗户:只要努力,人生就有希望。

经过张勇的用心,海底捞声誉越来越高,员工的用心工作程度也越来越积极,他们在尽心尽力的服务,高高兴兴的工作。有的服务员不善言语,但他可以一溜小跑给客人买烟;有的服务员喜欢说话,他可以陪客人海阔天空。这种标准化轻易学不来,因为他们都用心地发挥了自己的长处。每个服务员都是管理者,经过大家共同研究,集思广益海底捞拥有了很多具体服务方式,比如眼镜布、手机套、免费电话等等,这几年被很多餐馆效仿,可是细心人一看就会发现他们形似神离的山寨之处,因为它们的员工只是用双手为客人服务。而海底捞的员工是用心去服务的。

海底捞的事例告诉我们:世上无难事,只怕有心人。如果我们公司从上到下,人人都能认认真真学习下海底捞的这些用心做事的思想,承担起个人应该承担的责任,像海底捞人一样,把自己的公司当作自己的家,尽心尽责,踏踏实实做人做事,而且要做实事,在其位,谋其政,这样,相信经过大家用心的努力,公司将会越来越好!

(2015年1月16日)

范文四:学习海底捞的心得体会 投稿:白忾忿

学习海底捞的心得体会

-----凡是要用心

9月23-24日。经过两天的学习,对海底捞的经营理念有了一个初步的了解。归纳出来是从四个方面进行的:一、用心创造差异化。

二、把员工当成家人。三、尊敬、希望和公平。四、海底捞造人 本人认为四项内容都是相辅相成的。其中一点不管是干部、还是员工,对工作的态度“用心”是最重要的。其它三项也就顺理成章而成。就国家大型企业的员工而言,尤其是目前在泰州通信行业各方面处于不理想位置的员工而言,要改变现状,不能怨天尤人,而应该踏踏实实的静下来,从基本的东西做起来,用心去做事。

今天我就集合20多年的工作经验,谈谈一些个人的体会。

首先要学会做人,做人不是一件容易的是,如何去做人?怎麽去做人?人懂事以来的第一件事,小的时候父母跟我们讲别人的东西不能拿。上学以后要求我们好好学习,做个三好生。工作以后告诫我们勤恳做事,踏实做人。只有勤恳、诚实的人才能做好事情。及做人做事。

一个勤恳、诚实的人。只要用心,他就能做好事。海底捞的董事长张勇就是这样一个人。服务好坏是食客是否回头的最重要因素,当初张勇并不会做火锅,甚至连底料都不会炒,但他照着书本研究起了火锅的作法。海底捞创立之初生意并不好。冷冷清清几天事后,海底捞终于迎来一拔客人。由于生意淡漠,张勇用心服务,是以得到客人的一致评价:滋味儿正确。等人客一走,张勇品尝了一下自己做的火

锅,觉察底料中放入了过多的国药而滋味儿发苦。张勇于是晓得了一个道理,优质的办事可以填补滋味儿上的不足。“你什么都不懂,如果连最基本的谦虚以及对人友好的立场都掉去的话,生意必定没法做。经过用心思索,反复的研制,得到顾客的认可。

经过张勇用心摸索经营不断扩大,人流量越来越大,为留住人气,仔细的顾客会发现,“海底捞”赠予的小吃精制,又份量足,尤其是在另外火锅店,现已收费的酱料,在“海底捞”免费----,近二十种酱料让顾客随心取用。

得到实惠的人们,奔走相告,接踵而来。随着顾客的增加,张勇深知细水长流的道理,为使顾客耐得住等待,给顾客创造了休闲、娱乐和享受的空间,提供了更大的实惠,免费水果、擦鞋、美甲服务。这难免让人发生疑问:“给顾客赠予小吃以及饮料,而且雇那么多人来做办事,这样下来企业能赚到钱吗”?张勇是如许计算的:在他眼里,企业的成本房租、水电费、人力成本等固定支出。一般来讲,到海底捞的头波客流是不赚钱的,因为收入要摊销到固定成本里面。经过张勇用心计算,用无所不至的办事方式来吸引更多的客流,从而晋升门店的翻台率(每张餐桌每天更换人客的频率),跟着客流不停增多,后来的每一批客人带来的收入就接近于纯利润了。如果翻台率很高,那么企业为晋升办事而增加的投资可忽略不计较。可想而知张勇的用心是何等的到位。

再说张勇用心至处,把员工当成家人。可是,如何让服务员也像自己一样用心呢?毕竟,自己是老板,员工只是做一份工作而已。张

勇的答案是:让员工把公司当成家,他们就会把心放在工作上。为什么?一个家庭不可能每个人都是家长,但不妨碍大家都对这个家尽可能作出最大的贡献,因为每个家庭成员的心都在家里。

那么,又要怎么样才能让员工把海底捞当家?张勇觉得这简单得不能再简单:把员工当成家里人。衣食住行,样样考虑。海底捞的员工住的都是正规住宅,有空调和暖气,电视电话一应俱全,还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生,换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点,因为北京交通太复杂,服务员工作时间太长。海底捞的员工培训不仅仅有工作内容,还包括怎么看北京地图,怎么用冲水马桶,怎么坐地铁,怎么过红绿灯„„为解决员工子女上学问题,一门心思扑在工作上。于是,张勇在四川简阳建了寄宿学校,因为海底捞三分之一的员工来自四川。张勇不仅照顾员工的子女,还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金,每月由公司直接寄给在家乡的父母。而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。都说:“这孩子有福气,找到一家好公司,老板把他当兄弟!”难怪员工都管张勇叫成张大哥。于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。鼓励夫妻同时在海底捞工作,而且提供有公司补贴的夫妻房。张勇为什么要这样做?因为他知道家人之间不仅有亲情,更重要的是信任。把员工、当成家人,就要像信任家人那样信任员工。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因,只要员工认为有必要就可以给客户免费送一些菜,甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅,这种权力起码要经理才会有。张勇把员工视为姐妹手足,员工自然、

把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆,员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看,如果你既喜欢这个工作,又感激这个公司,特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法,你愿意用几百元钱去交换它们吗?如果对员工连这样的信任都没有,你怎么能期望员工把心交给你?海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择:

管理线—新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区经理;

技术线—新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工;

后勤线—新员工—合格员工—一级员工—先进员工—办公室人员或者出纳—会计、采购、技术部、开发部等。

学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。

这种不拘一格选人才的晋升政策,不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严,更是在这些没有上过大学的农民工心里打开一扇亮堂堂的窗户:只要努力,人生就有希望。

想让服务员对客户态度好,就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福,不仅要提供好的物质待遇,还要让人感觉公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员,再换位思考也是近台看戏。看戏的,哪怕是票友,也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。张勇的晋升政策除了能保障管理层知道服务员的冷暖外,也让普通员工感到公平,于是他们笑的自然,笑的

灿烂。袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人,高中毕业,19岁加入海底捞,最初的职位是门童,先是北京和上海地区总经理。他说:“只要正直、勤奋、诚实,每个海底捞的员工都能够复制我的经历”。这样的事例确实很少。区域经理林忆今年只有21岁,掌握海底捞西单、牡丹园和大慧寺三个店;望京店王燕只有22岁。这些大孩子一样的年轻人,独立管理着几百名员工,每天接待上千名顾客,每年创造几千万营业额。他们不曾读过大学,但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必有的自信。

人必须一天天长大,成功的企业也从来不是一步登天。海底捞的所有做法别人都可以复制,只有海底捞的人是没法复制的,而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多优秀的员工呀?不要以为都是农村出来的打工妹,拿一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12个小时,还笑着说不累,在别的餐馆干10个小时就要愁眉苦脸。海底捞不仅劳动强度大,更要紧的是海底捞要求员工用心服务客户,对服务的主动性和创造性要求高,这让新员工感到无所适从。因此,海底捞的员工不仅要经过统一的培训,还必须经过一对一师徒式的单兵教练,言传身教。迅速适应和进入角色。可想张勇用心之良苦。

经过张勇的用心,海底捞声誉越来越高,员工的用心工作程度也越来越积极,他们在尽心尽力的服务,高高兴兴的工作。比如,有的服务员不善言语,但他可以一溜小跑给客人买烟;有的服务员喜欢说话,他可以陪客人海阔天空。这种标准化轻易学不来,因为他们都用

心地发挥了自己的长处。每个服务员都是管理者,经过大家共同研究,集思广益海底捞拥有了很多具体服务方式,比如眼睛布、手机套、免费电话等等,这几年被很多餐馆效仿,可是细心人一看就会发现——形似神离,因为它们的员工只是用双手为客人服务。而海底捞的员工是用心去服务的。

海底捞的事例告诉我们:世上无难事,只怕有心人。目前我们泰州联通公司的员工,缺少的就是用心二字,人浮于事,得过且过,办事虚得很,讲话一套一套,办事不实,骗着过,集体观念单薄。如果能向海底捞的员工,把我们泰州联通当作自己的家就好了,谁不希望自己的家好,谁不为家里做事,怎么就不明白这个道理?

在此,我呼吁我们的同仁。员工们要勤奋思考,用心工作,踏踏实实做人做事。中层干部要做实事,在其职,谋其事,切不可急功近利,忽悠。要身先士卒,始终和员工战斗在一起,只有和员工打成一片,员工才能信服你,你才能将一线经营的实际情况了解清楚,才能如实的制定方案,当好公司老总的参谋,提供正确的意见,公司老总才能作出正确的决策。切不可,表面训从,当面一套,背后一套,这耳朵进,那耳朵出,做事敷衍了事。作为公司的中层干部要有强烈的责任心。责任心不强,工作标准不高,满足过得去,没有争先创优意识或争先创优意识不浓,满足于现状,拨拨动动,推推转转,还有的拨不动、推不转,都是不可取的,也不是中层干部应有的作风,这都是工作责任心不强的表现。有事业感才有使不完的劲。要以工作为重,把工作放在第一位,当个人利益与局部、整体或他人利益发生冲突时,

能舍弃个人利益,不使工作受影响。要经常操心,不去操心,哪来创新。要以单位为家,才会有点子,有办法,有作为。要记住有为才能有位,没有作为,那来地位。要用最佳方案追求最好效果,缺乏责任心和工作积极性,就会使整体工作受影响。要靠实干出成绩,要努力争取,拼命实干,乐于奉献,勇于牺牲个人利益,不使工作受损失。中层干部要有严格的纪律性。要有坚强的组织纪律性。没有铁的纪律,就完不成工作任务。要服从命令听指挥,严格请示报告制度,要坚决遵守各项规章制度。接受任务要愉快,完成任务要坚决。在接受完成任务过程中,可以创新发展,但不能走形走样。凡是要求不作的,坚决不做;凡是要求作到的,必须坚决做好。要用纪律来规范自己的言行,严格各项办事的程序。作为中层干部,我们还要敢管,要大胆地管理,不要怕得罪人,不要有老好人的思想,要敢于管理,勇于管理;其次,还要有批评和自我批评的好做法,要树立经常管理思想,要持久管理,要当婆婆嘴,天天管、事事管、时时管,不要今天管,明天不管,其三是管好重点,着重要管好队伍、管好业务、管好事务、管好纪律。真正做到以公司为家,用心做好本职工作。公司发展将会越来越好,最后让我们大家共同用心吧。

公司发展离不开大家的努力,努力的结果,就是企业的兴旺,相信经过大家用心的努力,公司将会越来越好,只有公司这个大家好了,我们的小家才能好。

最后让我们大家共同用心努力,创造泰州联通新的辉煌吧!

胡国强

范文五:读《海底捞你学不会》心得 投稿:邹氖気

读《海底捞你学不会》心得

一本管理书籍被炒得沸沸扬扬。学不会,不代表不可以学,我们完全没有必要去学会,也学不会,因为每个企业有着自身的特点。但我们可以去借鉴,取长补短。我坚信这个世界上,没有哪一个成功的企业不被人学习、借鉴,关键在于学习到的是精髓还是表象,学习表现,你的企业只会昙花一现;学习精髓,你的企业永远跟在别人身后,因为你的企业遗失了自身的特点,缺乏内在发展的动力源泉和创新意识。闲暇之余,耗费一天时间读完此书,觉得海底捞的确有许多值得别的企业借鉴的地方。

一、海底捞打造一个真正以 “以海底捞为家”的核心的团队精神。

我非常认同《海底捞你学不会》中第一章中的 “让员工严格遵守制度和流程,其实等于雇用一个人的双手,而没有雇佣他的大脑,这是最亏本的生意,因为任何人都不可能像机器不走样地重复同一个工作。人最值钱的是大脑,大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题”这段话,因为张勇把员工当人了。二十一世纪的企业之间的竞争不容小觑,落后就会被淘汰,如何增强企业的竞争力则是重中之重。俗话说“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”,如果所有的员工的大脑都能为公司的效益而思考,那么公司的软实力自然而然得到攀升。但这个前提是领导阶层舍得投入,懂得付出。张勇懂得“你对人家好,人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家,员工就会把心放在

顾客身上。”家,是一个温馨的地方,是一个避风港。所以张勇对待员工的福利各方面都比较好,尤其是员工的生活起居都有人照料,甚至对员工的家人都照顾,这种无微不至的关怀怎能不让人感动,怎能不让人把海底捞当家,怎能不为海底捞的效益着想,员工们如此想,张勇给予的授权才不会乱用。有了优秀的员工就不怕创造不了良好的效益。有些公司虽然提出“以公司为家”之类的话语,但实际上,员工一旦下班,立马回家,丝毫不眷恋公司,觉得能越早离开越好,在这里没有温馨,有的只是尔虞我诈;在这里,没有宽容,有的只是尖酸刻薄……口号终归停留在口号的位臵。

二、海底捞的明天就是员工的明天。

许多企业的总是叫嚷着招不到好员工或者说员工能力较差,其实,这些企业应该自身反省下,为什么自己的公司员工如此频繁流失。在许多企业中,员工充当的只是一个工具,领导利用各种规章制度桎梏员工的行动,无形中也束缚了员工的思想。员工就像犯人一样的生存,这样的一个生存环境会使有思想、有理想的人感觉窒息,要么辞职,要么变成工具。许多公司晋升制度不合理甚至没有晋升制度,这也是许多员工在一些部门干不长久的重要原因。当一个员工在这个职位感觉没有任何前途时,他就不会也不可能去钻研业务,只是一心想着如何跳槽,寻找更好的发展之路。海底捞在晋升制度方面做得非常好,例如管理晋升途径:新员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海底捞副总经理。这一系列明确的晋升制度可以使员工看到明天的希望。员工在工作是也知

道自己下一步的奋斗目标,也深刻明白只有公司的明天更好,自己才能更好。员工期盼明天的到来,会使他在工作时具有主动性,积极努力工作,而不是依靠某人指挥或者制度约定在此磨洋工。张勇给员工提供改变命运的平台,并倡导“让别人相信明天的蛋糕会有自己的一份。”这就是员工努力工作的最佳动力。虽然许多公司不可能有那么多的职位供员工提升,但可以把工资设定很多档次,提升员工的积极性与主动性。

三、海底捞的授权与信任造就员工积极乐观的心态。

前文说道,海底捞的员工把海底捞当家,才可能是张勇给予授权与信任,正是因为张勇的授权加深了员工对海底捞的感情,使之觉得在海底捞自己也有发言权,地位与尊严有所改善。自己不再是一个机器,而是一个人。从对员工无微不至的关心——信任、授权——员工努力工作——升职——授予更大的权力——努力工作,一个良性循环因此产生。许多公司,把员工当贼防或者芝麻绿豆大的事情也要求向领导汇报,领导决定着任何一件事情的发言权,久而久之,员工只是机械办事,成了一个机器,等待领导输入指令完成任务,即使领导错了,员工也去完成,接下来就是等着领导批评,反正习惯接受批评了,员工就当领导在吼秦腔。还有一些公司的中层领导做错了事,员工一旦反映,用手中的权力镇压下来,错了就一错到底,觉得错的时间长了次数多了就变成对了,所谓三人成虎呀。员工还敢反映错误吗?纸终究包不住火,错误不会永远不为人知,只有错误演变成重大问题时方知晚矣。

四、海底捞的人治与平等迎合许多员工的诉求。

张勇读书颇多,尤其西方哲学对他的熏陶不容忽视。他多次引用杰克逊《独立宣言》中“人生而平等”及他“在海底捞我能说了算,我要尽量追求我认为的公平。”

海底捞实行“人治”具有很大借鉴意义。人治,可以“因材而治”,具有很大的灵活性,根据具体情况具体人,提出有针对性的措施,避免了生搬硬套的不当举措。公平,这一点在人治当中非常重要。公平,员工可以看到希望,看到未来;反之,员工只会抱怨、牢骚,而这种抱怨、牢骚像瘟疫一样蔓延,私底下员工窃窃私语的现象不断壮大,有可能出现集体罢工现象。制度治人,虽然理论上看似公平,其实不然,制度永远都是条条框框限制人的,而不利于员工去创造,尤其是现在许多公司的制度只是个别领导闭门造车,从不考虑员工的感受或者意见,一味的“禁止”“罚款”“处分”之类的话语,而缺少“请”“奖励”“鼓励”之类的言辞。毕竟这些制度是用来约束员工的,应该多听听员工的意见。闭门造车的制度只会适得其反,只有两种结果:

(一)公司人员不停地离职、入职,反反复复地恶性循环。(二)制度只是成为一时“严打”的后盾,慢慢就会被现实淘汰。

随着民营企业的壮大,随之产生许多亟需解决问题,用人的问题首当其冲。民营企业之中用人多是任人唯亲而非唯才是举。无论你有才无才,只要是领导的亲戚或知己都可以当上领导,反之,再怎么有能力的员工只能默默耕耘直到绝望的离开。这种现象会使员工感觉前途一片渺茫,在怎么努力也只是一个普通员工,所以稍微有一点机会,

员工便辞职,即使在新的工作岗位没有发展前景,也不愿意在目前岗位终老。

五、学习型企业具有无可限量的竞争力。

张勇一直鼓励员工学习,以致于服务员可以做副总经理,并创办自己的培训学校,自己培养适合自己企业的员工,因为每个企业自身的企业文化及主客观条件不同,任何学校培养的学生不可能完全符合某一个企业的需求。张勇自己培养自己企业所需的人才的这种做法将影响深远。海底捞“三无产品”人员居多,但并不代表他们没有能力。他们从基层做起,经验比谁都丰富,等到他们当了小区经理、大区经理就要去读MBA、EMBA,因为他们经验固然重要,但缺乏理论框架的知识,在基层,这些知识也许用不上,但到了管理层,这些专业的管理知识将会起着引导作用。企业自己出资培养所需人才,在国内企业当中已经不是什么新鲜事了,但像张勇这样大量出资培养的并不多,知识型人才在企业中的力量不可估量。

海底捞的发展对中国的服务业将起着标杆作用,它会催生一批新的“海底捞”。对其他企业起着诸多借鉴的意义,就让我们拭目以待吧。

范文六:读《海底捞你学不会》心得体会 投稿:赖顒顓

读《海底捞你学不会》心得体会

李明明

工商管理专业 工商0906 指导老师 温江

一、11个对海底捞公司的感受

1、员工的幸福指数高。

2、员工有良好的晋升途径。

3、员工勇于创新。

4、员工非常敬业。

5、员工主观能动性强,把公司当成是自己的家。

6、关爱员工,各级领导能把员工当成自己的家人。让员工的家庭参与对员工的管理。

7、老板充分信任员工。

8、老板给予员工足够的授权。

9、有公平的、人性化的绩效考核平台。

10、建立了一个好的培训体系。

11、顾客和员工都是我们的客户,一切以客户为中心。

二、10个对企业管理的反思

1、对员工的关爱不足,没有真正用心去做,或做的程度不够。

2、有时对员工的承诺没有做到,也没有给员工做出合理解释。

3、上级领导对下级的授权程度不够。

4、大家对企业文化的认知程度不一,团队的凝聚力不够。

5、鼓励创新,但不应该刻意创新。

6、员工的晋升途径较少,没有好的职业规划。

7、公司的赢亏对基层员工的影响不大,员工就不会用心尽全力工作。如何让员工与公司共成长?

8、员工激励机制还需要完善。

9、如何更好的开展培训,让员工自愿自觉培训?让培训有效果?

10、如何开展多样化的服务满足不足客户的需求?

三、9个对企业管理改善的建议。

1、中高层领导充分下基层了解员工的心声,对员工急需解决的问题,拿出确实可行的解决方案,并切实实施。对许诺员工的事情要及时付诸行动。

2、梳理员工绩效考核机制,做到以人为本,能真正起到激励作用。

3、重视和关爱员工,对员工一视同仁,给予公平公正的待遇。

4、建立建全监督管理机制,加大授权力度。

5、建立一套合理的员工晋升通道,从不同角度上能让员工看到发展的空间及未来规划。

6、建立更好的沟通平台,持续开展项目沟通交流活动(包括外单位),借机学习其他项目的长处。

7、开展丰富有意义的团体活动,增加员工凝聚力及对企业文化的认同感。

8、合理简化工作流程及为基层减负,减少基层员工的内部压力,让基层员工专致于提高客户满意度及解决项目实际问题。

9、员工的素质及专业培训要结合,方式更多样化。

张勇把中国的儒家思想“德治”和“人治”在不知不觉中发挥到了极至。公司上上下下以德治人,选人的一个标准是中国的传统美德——善良,因为没有善良二字,就不会把顾客当成上帝,更不会做到贴心、温心、舒心,想顾客所想,顾客想不到的员工能想到,领导想不到的员工能做到,他们能用“服务”为海底捞争取源源不断的客户,也使海底捞逐步发展到今天。

一、 “当人用心的时候,大脑才能创造。当心里没有负担时,大脑的创造力最强。人做事一定是先用心,后动脑;心指挥脑袋。”

海底捞把每一位员工都变成了管理者,比如员工有给顾客免单、甚至免一餐的权利;老板只签100万以上的单子,100万以下是由副总、财务总监、和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长、和小区经理有30万元的签字权;店长就有3万元的签字权。这种放心大胆的授权实属少见,信任不是说出来的,而是做出来的。尊重员工在于充分的信任,充分信任的表现是充分授权,信任和授权使得员工充分发挥了他们的创造力。正是因为这样,员工才会用激情和心去做,才让人不知疲倦,无怨无悔。难怪海底捞的传菜员都是跑,到处都充满激情!因为他们铆足了劲,众人拾柴火焰高。大到一个国家,一个企业,小到一个细胞(基层员工)都是这样,何谈一个企业不强盛,没有生命力?

二、 “君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。”

海底捞给员工创造了家的生活环境,这些贫苦的孩子在大城市工作不仅感觉不

孤单,还觉得那就是第二个家。表现好的员工还给父母发奖金,这是我第一次听到!这种鼓励先进的管理方式一方面让员工家庭受益,另一方面还可以起到让父母替他们管教员工的作用。企业把员工的亲人当成是企业的一种后方支持,所以员工会一心扑在工作上。海底捞把员工视为姐妹手足,员工自然把海底捞当做心肝宝贝来呵护!

“顾客至上”,在中国服务性行业中都把它当成核心,而真正能做到的有多少?那些常因餐中有虫、异物、异味、店主粗暴的服务而发生争执的现象数见不鲜。而海底捞能做到高层和基层谈话,您的手机响了,您的员工找你,我们之间的谈话到此为止,您优先处理您和员工之间的事;您和您的员工谈话时顾客需要帮助,你们的谈话到此为止,优先处理顾客的事。

三、双手改变命运——不管学历高低,只要自己努力就一定会成功。因为海底捞有强大的培训机制、人才晋升机制、完善的考核机制。

1:海底捞把员工当做兄弟姐妹一样来对待:

2:海底捞的培训机制、人才晋升机制和完善的考核机制

3:海底捞管理中充分授权,

任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果,所以充分调动每位员工的主观性,激发出每一名员工的工作热情和潜能,才是企业成功

的灵魂。海底捞的经验告诉我们,企业不仅要雇佣员工的双手和双脚,在严格的规章制度和操作流程面前,更要雇佣员工的睿智灵心,充分激发普通员工的创造性和责任意识,激发他们的潜能。

如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官,那么管理团队就好比企业的大脑,企业要想发展好,就必须要有一个好的团队,一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光,是否具备适应变化的能力,是否拥有抓住机遇的敏锐,是否具备改革创新的胆略。

范文七:学习海底捞的心得体会 投稿:阎醜醝

学习海底捞的心得体会

-----凡是要用心

9月4-6日。经过两天的学习,对海底捞的经营理念有了一个初步的了解。归纳出来是从四个方面进行的:一、用心创造差异化。二、把员工当成家人。三、尊敬、希望和公平。四、海底捞造人

本人认为四项内容都是相辅相成的。其中一点不管是干部、还是员工,对工作的态度“用心”是最重要的。其它三项也就顺理成章而成。就国家大型企业的员工而言,尤其是目前在泰州通信行业各方面处于不理想位置的员工而言,要改变现状,不能怨天尤人,而应该踏踏实实的静下来,从基本的东西做起来,用心去做事。

今天我就集合20多年的工作经验,谈谈一些个人的体会。

首先要学会做人,做人不是一件容易的是,如何去做人?怎麽去做人?人懂事以来的第一件事,小的时候父母跟我们讲别人的东西不能拿。上学以后要求我们好好学习,做个三好生。工作以后告诫我们勤恳做事,踏实做人。只有勤恳、诚实的人才能做好事情。及做人做事。

一个勤恳、诚实的人。只要用心,他就能做好事。海底捞的董事长张勇就是这样一个人。服务好坏是食客是否回头的最重要因素,当初张勇并不会做火锅,甚至连底料都不会炒,但他照着书本研究起了火锅的作法。海底捞创立之初生意并不好。冷冷清清几天事后,海底捞终于迎来一拔客人。由于生意淡漠,张勇用心服务,是以得到客人的一致评价:滋味儿正确。等人客一走,张勇品尝了一下自己做的火

锅,觉察底料中放入了过多的国药而滋味儿发苦。张勇于是晓得了一个道理,优质的办事可以填补滋味儿上的不足。“你什么都不懂,如果连最基本的谦虚以及对人友好的立场都掉去的话,生意必定没法做。经过用心思索,反复的研制,得到顾客的认可。

经过张勇用心摸索经营不断扩大,人流量越来越大,为留住人气,仔细的顾客会发现,“海底捞”赠予的小吃精制,又份量足,尤其是在另外火锅店,现已收费的酱料,在“海底捞”免费----,近二十种酱料让顾客随心取用。

得到实惠的人们,奔走相告,接踵而来。随着顾客的增加,张勇深知细水长流的道理,为使顾客耐得住等待,给顾客创造了休闲、娱乐和享受的空间,提供了更大的实惠,免费水果、擦鞋、美甲服务。这难免让人发生疑问:“给顾客赠予小吃以及饮料,而且雇那么多人来做办事,这样下来企业能赚到钱吗”?张勇是如许计算的:在他眼里,企业的成本房租、水电费、人力成本等固定支出。一般来讲,到海底捞的头波客流是不赚钱的,因为收入要摊销到固定成本里面。经过张勇用心计算,用无所不至的办事方式来吸引更多的客流,从而晋升门店的翻台率(每张餐桌每天更换人客的频率),跟着客流不停增多,后来的每一批客人带来的收入就接近于纯利润了。如果翻台率很高,那么企业为晋升办事而增加的投资可忽略不计较。可想而知张勇的用心是何等的到位。

再说张勇用心至处,把员工当成家人。可是,如何让服务员也像自己一样用心呢?毕竟,自己是老板,员工只是做一份工作而已。张

勇的答案是:让员工把公司当成家,他们就会把心放在工作上。为什么?一个家庭不可能每个人都是家长,但不妨碍大家都对这个家尽可能作出最大的贡献,因为每个家庭成员的心都在家里。

那么,又要怎么样才能让员工把海底捞当家?张勇觉得这简单得不能再简单:把员工当成家里人。衣食住行,样样考虑。海底捞的员工住的都是正规住宅,有空调和暖气,电视电话一应俱全,还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生,换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点,因为北京交通太复杂,服务员工作时间太长。海底捞的员工培训不仅仅有工作内容,还包括怎么看北京地图,怎么用冲水马桶,怎么坐地铁,怎么过红绿灯„„为解决员工子女上学问题,一门心思扑在工作上。于是,张勇在四川简阳建了寄宿学校,因为海底捞三分之一的员工来自四川。张勇不仅照顾员工的子女,还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金,每月由公司直接寄给在家乡的父母。而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。都说:“这孩子有福气,找到一家好公司,老板把他当兄弟!”难怪员工都管张勇叫成张大哥。于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。鼓励夫妻同时在海底捞工作,而且提供有公司补贴的夫妻房。张勇为什么要这样做?因为他知道家人之间不仅有亲情,更重要的是信任。把员工、当成家人,就要像信任家人那样信任员工。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因,只要员工认为有必要就可以给客户免费送一些菜,甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅,这种权力起码要经理才会有。张勇把员工视为姐妹手足,员工自然、

把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆,员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看,如果你既喜欢这个工作,又感激这个公司,特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法,你愿意用几百元钱去交换它们吗?如果对员工连这样的信任都没有,你怎么能期望员工把心交给你?海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择:

管理线—新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区经理;

技术线—新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工;

后勤线—新员工—合格员工—一级员工—先进员工—办公室人员或者出纳—会计、采购、技术部、开发部等。

学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。

这种不拘一格选人才的晋升政策,不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严,更是在这些没有上过大学的农民工心里打开一扇亮堂堂的窗户:只要努力,人生就有希望。

想让服务员对客户态度好,就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福,不仅要提供好的物质待遇,还要让人感觉公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员,再换位思考也是近台看戏。看戏的,哪怕是票友,也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。张勇的晋升政策除了能保障管理层知道服务员的冷暖外,也让普通员工感到公平,于是他们笑的自然,笑的

灿烂。袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人,高中毕业,19岁加入海底捞,最初的职位是门童,先是北京和上海地区总经理。他说:“只要正直、勤奋、诚实,每个海底捞的员工都能够复制我的经历”。这样的事例确实很少。区域经理林忆今年只有21岁,掌握海底捞西单、牡丹园和大慧寺三个店;望京店王燕只有22岁。这些大孩子一样的年轻人,独立管理着几百名员工,每天接待上千名顾客,每年创造几千万营业额。他们不曾读过大学,但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必有的自信。

人必须一天天长大,成功的企业也从来不是一步登天。海底捞的所有做法别人都可以复制,只有海底捞的人是没法复制的,而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多优秀的员工呀?不要以为都是农村出来的打工妹,拿一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12个小时,还笑着说不累,在别的餐馆干10个小时就要愁眉苦脸。海底捞不仅劳动强度大,更要紧的是海底捞要求员工用心服务客户,对服务的主动性和创造性要求高,这让新员工感到无所适从。因此,海底捞的员工不仅要经过统一的培训,还必须经过一对一师徒式的单兵教练,言传身教。迅速适应和进入角色。可想张勇用心之良苦。

经过张勇的用心,海底捞声誉越来越高,员工的用心工作程度也越来越积极,他们在尽心尽力的服务,高高兴兴的工作。比如,有的服务员不善言语,但他可以一溜小跑给客人买烟;有的服务员喜欢说话,他可以陪客人海阔天空。这种标准化轻易学不来,因为他们都用

心地发挥了自己的长处。每个服务员都是管理者,经过大家共同研究,集思广益海底捞拥有了很多具体服务方式,比如眼睛布、手机套、免费电话等等,这几年被很多餐馆效仿,可是细心人一看就会发现——形似神离,因为它们的员工只是用双手为客人服务。而海底捞的员工是用心去服务的。

海底捞的事例告诉我们:世上无难事,只怕有心人。目前我们泰州联通公司的员工,缺少的就是用心二字,人浮于事,得过且过,办事虚得很,讲话一套一套,办事不实,骗着过,集体观念单薄。如果能向海底捞的员工,把我们泰州联通当作自己的家就好了,谁不希望自己的家好,谁不为家里做事,怎么就不明白这个道理?

在此,我呼吁我们的同仁。员工们要勤奋思考,用心工作,踏踏实实做人做事。中层干部要做实事,在其职,谋其事,切不可急功近利,忽悠。要身先士卒,始终和员工战斗在一起,只有和员工打成一片,员工才能信服你,你才能将一线经营的实际情况了解清楚,才能如实的制定方案,当好公司老总的参谋,提供正确的意见,公司老总才能作出正确的决策。切不可,表面训从,当面一套,背后一套,这耳朵进,那耳朵出,做事敷衍了事。作为公司的中层干部要有强烈的责任心。责任心不强,工作标准不高,满足过得去,没有争先创优意识或争先创优意识不浓,满足于现状,拨拨动动,推推转转,还有的拨不动、推不转,都是不可取的,也不是中层干部应有的作风,这都是工作责任心不强的表现。有事业感才有使不完的劲。要以工作为重,把工作放在第一位,当个人利益与局部、整体或他人利益发生冲突时,

能舍弃个人利益,不使工作受影响。要经常操心,不去操心,哪来创新。要以单位为家,才会有点子,有办法,有作为。要记住有为才能有位,没有作为,那来地位。要用最佳方案追求最好效果,缺乏责任心和工作积极性,就会使整体工作受影响。要靠实干出成绩,要努力争取,拼命实干,乐于奉献,勇于牺牲个人利益,不使工作受损失。中层干部要有严格的纪律性。要有坚强的组织纪律性。没有铁的纪律,就完不成工作任务。要服从命令听指挥,严格请示报告制度,要坚决遵守各项规章制度。接受任务要愉快,完成任务要坚决。在接受完成任务过程中,可以创新发展,但不能走形走样。凡是要求不作的,坚决不做;凡是要求作到的,必须坚决做好。要用纪律来规范自己的言行,严格各项办事的程序。作为中层干部,我们还要敢管,要大胆地管理,不要怕得罪人,不要有老好人的思想,要敢于管理,勇于管理;其次,还要有批评和自我批评的好做法,要树立经常管理思想,要持久管理,要当婆婆嘴,天天管、事事管、时时管,不要今天管,明天不管,其三是管好重点,着重要管好队伍、管好业务、管好事务、管好纪律。真正做到以公司为家,用心做好本职工作。公司发展将会越来越好,最后让我们大家共同用心吧。

公司发展离不开大家的努力,努力的结果,就是企业的兴旺,相信经过大家用心的努力,公司将会越来越好,只有公司这个大家好了,我们的小家才能好。

最后让我们大家共同用心努力,创造泰州联通新的辉煌吧!

范文八:海底捞你学不会读书心得 投稿:姚缦缧

《海底捞,你学不会》读书心得

2009年黄铁鹰主笔的海底捞的管理智慧,成为《哈佛商业评论》中文版,进入中国八年来影响最大的案例,一夜之间,几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象,吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究,甚至派人“卧底”当服务员,总结出海底捞的管理经验。那么海底捞成功的秘诀究竟是什么呢?

读完海底捞的相关书籍,综合一些在网络上搜罗来的信息,我在此就个人的一些观点与大家做个分享。我认为海底捞最大的成功在于三个方面:一是服务,二是管理,三是商业模式。海底捞的服务很变态,在北京、上海寸土寸金的地方,海底捞海底捞在每个门店都设有面积不菲的等候区,除了舒适的沙发和桌椅,还提供擦鞋、美甲、上网等免费服务。相信在座的诸位都体会过吃饭等座的无奈,那种焦虑饥饿交杂的感觉实在不好受,不管那家店的味道多好,在人很多的情况下我们更愿意退而求其次找个人少的地儿祭我们的五脏庙。而在海底捞的等候区,你渴了有免费的果汁和水果,你饿了服务员会给你拿点小点心,你无聊了可以上网冲浪,诸如此类,我相信不管是谁走进去后都会开开心心的等待,海底捞生意会好一点不奇怪。服务好还表现在服务员的积极热情,海底捞的服务员都满面笑容,精神饱满,他们能记住客人的名字、生日或者纪念日,去洗手间不仅干净清爽,而且还有人送纸巾、按洗手液、开水龙头,而这些是在五星级酒店都无法享受到的服务,在这里,作为客人真的能感受到上帝般的待遇。有这样细致新颖的服务,难怪海底捞作为一家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业,却让跨国巨头也放下姿态,以谦虚的学生身份观摩请教。2006年,200名百胜中国的区域经理到海底捞参观取经,他们的目的是“参观和学习,提升管理水平”,事实上,百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范。一个的民营餐饮企业发展至今天让国际巨头都俯身谦虚请教,海底捞的成功不可谓不传奇。

从管理来说,海底捞的管理是他的又一个传奇。从书中我们了解到,海底捞的创立者张勇并不是一个高学历的人,但是他凭借自己的眼光和积累将海底捞的团队打造的异常出色。经营企业相当于经营人,他始终认为,人是海底捞的生意基石,“人生而平等”是他一直坚持的理念和梦想。一句简单的“把员工当人对待”让他的海底捞像家一样温暖和坚固,张勇的聪明之处在于,能够充分调动员

工积极性,开掘员工的潜力,他给到员工的授权200万元以下的财务权都交给了各级经理,而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免费送一些菜,甚至免掉一餐的费用。还值得一提的是海底捞鼓励员工犯错,同时鼓励员工创新,在海底捞的很多高管中,都曾有过各种失败的经历,或是选址有误,或是被骗,但是张勇无一例外的选择了包容和鼓励,有了这样的信任,员工自然也会为海底捞更加的卖命。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作,当员工不仅仅是机械地执行上级的命令,他就是一个管理者了。张勇还注重员工的幸福感,所以,海底捞在简阳建立自己的住宿制私立学校,解决员工子女就学问题;每月给员工父母发放一定的奖金,为员工尽孝;在高档社区租赁精装公寓,专人做饭打扫,这一切的一切,都是为了让员工安心工作,尽一切可能免除员工的后顾之忧,同时也让员工得到一种归属感。然而,人是群居动物,天生追求公平。海底捞知道,要让员工感到幸福,不仅要提供好的物质待遇,还要让人感觉公平,给员工以希望。因此,海底捞除了很好的福利以外,还给到员工一套特别的晋升机制。海底捞对每个店长的考核,只有两个指标,一是客人的满意度,二是员工的工作积极性。即使这两项指标也没有量化的标准。海底捞的管理人员基本都是内部提拔,像大区经理袁华强,小区经理谢英,还有杨小丽等等,几乎所有高管都是服务员出身,这些年轻人,独立管理着几百名员工,每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工,通过任劳任怨的苦干也可以得到认可,普通员工如果做到功勋员工,工资收入只比店长差一点。海底捞给到员工的是一种尊重,是千金不换的尊严。作为社会底层的农民工,他们其实最需要的就是社会的认同感,海底捞正是充分理解并掌握了这样的心理,所以他们能紧紧握住员工的心。海底捞的这些成功典型,在员工的心中形成了榜样,榜样的力量是不可估量的,它既像一面镜子,又是一面旗帜,可以唤起无穷的动力。正如海底捞的员工对张勇像神一样信仰,一个领袖如果能在员工的心中形成不可动摇的形象,那么这个领导一定可以带领着他得团队一往无前,因为这是一个心无旁骛,目标一致的团队。员工把领导的理想作为自己的理想,大家怀揣着同一个理想,一起奋斗,这时候的力量足以摧毁一切困难。

在中国,有很大一部分属于劳动密集型的中小企业,员工工时长、工作累、报酬低,劳资矛盾突出,经常为人诟病。然而海底捞的案例却告诉我们即使是在

火锅这样技术含量不高的行业,一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。

海底捞的商业模式也是值得我们所学习的,在他目前的模式中,很多人认为这样的操作方式到底能不能盈利,或许我们在一些方面做些削减,也会无伤大雅。然而,如果真的那样做了,也就不是海底捞了。海底捞在他的经营过程中,采用成本后移的模式,与前厅人性化的管理模式不同,海底捞的后台生产极尽量化之能事。在海底捞北京大兴西红门配送中心,有一整套现代化的清洗、加工、检验、冷藏或冷冻设备,通过标准化的生产链条,每天向北京城里的10家分店输送菜品。这样的流程之下,菜品到达门店基本不需要再进行加工即可上桌,绝对保证安全、新鲜,同时又极大的节约了人力和时间,海底捞在全国已建成四个这样的配送中心,分别位于北京、上海、西安和郑州,为各地的门店服务。为这些配送中心提供规划、建设、管理咨询服务的是麦当劳全球物流合作伙伴美国夏晖公司。同时为了降低库存,每天配送中心都会对原料的进货量和生产量进行严格统筹,在各门店报送需求后,根据实际情况进行分析采买。配送中心的投资和日常运营费用都不菲,但专业化的后台加工配送保证了各个门店菜品的标准化的品质和数量,并把门店后厨的工作量降到最低,保证能以最快的速度上菜。同时,门店的后厨面积也得以被压缩到最小,赢得了最大的产生营业额的摆台面积。在配送中心以规模化的生产能力和成本管理提供了获取最大程度营业额和利润的可能同时,我们要考虑的如何经营好门店。海底捞很重视门店的选址,如果店址选得不好,店长再努力,营业额也不会太好,这就是海底捞的店长不对门店的营业额负责的原因之一。其实,只要店长可以保证顾客满意,保证员工工作积极性高,就已经是对营业额提升的最大贡献了。这也许就是袁华强所说的“海底捞整个的管理水平对营业额负责”的原因吧。除了配送中心,海底捞在门店也配置了各种现代化设备,以最大程度地减少员工的工作量,使员工能有更多的精力让客户满意。而这一切的努力最终成就的魔鬼是翻台率。在餐饮业的成本结构里,直接的食物成本往往不占大头,房租、水电气、工资等固定费用才是大头,在人员和租用面积都固定的门店里,服务员的优质服务带来的超额翻台率就意味着利润。在海底捞最差的门店翻台率都在四桌以上。同时,满意的员工会积极主动地工作和节约,将在许多餐饮企业里很头痛的浪费和损耗等隐性成本降到最低。将成本尽量后移,

实现规模化管理和效益;将生产与服务剥离,分别实现标准化和人性化管理,从而有可能达到各自的最优。这也许就是海底捞的商业逻辑。

除去以上这些,海底捞还十分注重培养新员工,努力造人是海底捞的一项重要目标。为了给扩张新店储备人才,海底捞逐渐改进从前的核心员工进行培训的模式,设立了一所海底捞培训学校,编写统一的教材对海底捞的员工进行培训,保证信息的统一,同时,也更加集中有效。然而在这些诸多的优势种,依然存在很多问题,海底捞引以为傲的服务特色,在逐渐的发展过程中会不会变成鸡肋?有很多人喜欢细致入微的服务,但是也有很多人希望保留自己的空间,三番四次被打断谈话,不管是善意还是恶意相信都不会为人所喜,而且吃饭是一个很私人的时段,如果服务员自认和你熟稔就和你海阔天空的聊天,无论怎样我个人觉得会有点奇怪。并不是反对服务员跟客人打成一片,而是做什么事情都应该适中,把握好一个度。然而这个度该怎样把握,我想应该是海底捞未来需要考虑的方向。

范文九:海底捞你学不会读后心得 投稿:丁錏錐

《海底捞你学不会》读后心得

——之细节决定成败

记得第一遍看完这本书时,心里的感觉五味杂陈,甚至有时都在想张勇是不是搞过传销?怎么能把员工的思想统一的那么好?怎么可以把员工那么紧紧的凝聚在一起?是成功洗脑了员工还是……

当多看几遍的时候,心里的疑问逐步的解开了。首先,黄铁鹰写这本书的格式风格不同于其他管理教材,他是以一个个细小故事串联起来的,让人看的不会乏味,书中不会出现很多的大道理,都是海底捞中的普通小事,在我们身边也会经常遇到这样的小事,越是这样的普通小事,才越能勾起我继续看下去的欲望。

第二、三遍看完后,海底捞的成功,给我的第一感觉就是一句话:细节决定成败。而细节是什么呢?我想用几个字来代替:用心,信任,感恩,同等。不知道我这八个字是否可以概括完全,待大家来补充。而张勇的细节是做到极致了。怪不得人家常说,一生只要做好一件事就足矣!什么叫极致?就是简单事情重复做,重复做中不停的总结和纠正。只要这样才可以到极致的境界。

下面,让我们看看海底捞是怎么做到的:

第一,海底捞的理念是:服务至上,顾客至上;每个人的价值观是:用双手改变命运,靠勤奋实现梦想。当顾客来到海底捞门前的时候,马上就会过来专门的泊车的服务生为你指引,周一到周五中午为顾客免费擦车;当你走进餐厅的时候,那里肯定很多人,一般都是要等二到三个小时,在顾客等候的时间,海底捞为你安排免费的瓜子,茶水,水果,点心,爆米花,免费的报纸,上网,跳棋,军旗,扑克,麻将,还有免费的为男士擦皮鞋打油,为女士擦鞋及美甲,对有儿童的有专门的人陪玩,对老人的还有贴心的座椅……以上种种,怪不得

三伏天的时候都还有人愿意排长长的队伍等候吃饭。

第二,张勇曾说过这样一句话:“雇佣一个员工,如果只是雇的是他的双手,那是最亏本的,重要的是雇他的大脑。”这话虽然很表面,但寓意真的很深长,甚至可谓一语道破天机,管理的核心思想也正在于此,人最值钱的是大脑,因为大脑有创造力,而大脑在什么情况下才会有创造力,那就是在用心的时候,我们的大脑的创造力是最强的。所以,张勇就是基于这样的理念,让海底捞的员工用心去服务,做到极致。

第三,如果我们仅仅只是以为海底捞是靠这种“变态”服务来获取客户,那我们就又错了,因为客户又不是傻子,客户那么老远跑来这里还要等,图什么?海底捞除了服务,他们在他们的产品当中:配方,进料,料的配合,怎么做汤底等,都是经过了深思熟虑和想方设法的去提高,只有这样才可以牢牢的抓住一桌又又一桌的客户。此外除了产品,才是靠的服务,靠别人没法比“变态”的服务,而服务的好坏是靠员工,所以,在这个时候,张勇前面的基础上又提出了“员工也是顾客的理念”。

“人性化”管理,让员工时不时的有惊喜和感动,“养而不爱如养猪,爱而不敬如养狗”。这句话,张勇做到了,并做到极致:每个月都会给店长的父母发工资,直接寄到店长的父母那里,优秀员工的奖金会抽出一部分直接寄给他们的父母。这样,张勇就可以少操点心,让员工的父母帮他教育员工;实行探亲假,评委优秀员工的父母来到公司,公司可以报销来回车票,同时作为子女的还有三天有薪陪同假,父母可以在店里免费一餐;免费的员工宿舍,来回店里不超过二十分钟。同时为夫妻提供夫妻房;所有房内配备电视,网络,电话,空调,洗衣机;每间房有一个阿姨专门负责洗衣叠被子及衣服,打扫卫生,把热水装到暖水袋里放到员工的被窝里先暖和被子;员工的子女有教育

津贴补助,帮助员工联系学校并代缴赞助费;在间阳还办了海底捞学校,员工子女全部免费上学,只交书费;假期全部是按劳动法;所有店员都可以享受一年一次的来回车票报销;给员工配股;专门成立一家员工股份店;员工感冒了上级领导会去看望;员工家里有红白事公司都会有红包;员工有困难,公司都会从根本上去解决;每年领导都会有固定的家访;……

所以,从以上,我们不难看出,海底捞的成功是有他必然的因素,他的逻辑很清楚:把员工当成家里人→员工把公司当成家→员工才会用心服务→这样客户才会满意→客户才会经常来→新老客户循环→客户越来越多→客人多才会等候→为了更好的满足客户,不让客户等候→增加分店,海底捞就是这样从1994年发展到现在的36家分店。

海底捞的尊重员工还体现在鼓励员工的特长,提倡并保护员工的创意,很大限度的授权给员工,给予员工的格外的尊重;海底捞的授权制度,其他企业是无法模仿的;还有海底捞的提升制度也是其他企业所无法简单模仿的。海底捞能把以上做到极致,不成功才奇怪呢。

海底捞的成功,使我想到了一个成功的等式,怎么样才能成功?成功=个人的努力+别人的帮助。《海底捞你学不会》,真的,试问,这样的制度,这样的模式。有哪个企业可以轻易学得会呢?

(2015年3月2日)

范文十:读《海底捞你学不会》心得 投稿:唐覘覙

读《海底捞你学不会》心得

首先,火锅只是海底捞的外在呈现,文化才是海底捞迅速发展壮大的根基,而文化是最难学的。文化包罗万象,又有其独特性,不能直接照搬。

海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能,构建学习型企业等一系列措施,将服务不仅做成品牌,还做成了许多同行争相效仿的行业标准,顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。从经营管理的角度来讲,海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性,发挥员工的主人翁精神。因此,对于企业方来讲,如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是我们应该从海底捞身上学到的。

任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果,所以充分调动每位员工的主动性,激发出每一名员工的工作热情和潜能,才是企业成功的灵魂。海底捞的经验告诉我们,企业不仅要雇佣员工的双手和双脚,在严格的规章制度和操作流程面前,更要雇佣员工的睿智心灵,充分激发普通员工的创造性和责任意识,激发他们的潜能。

如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官,那么管理团队就好比企业的大脑,企业要想发展好,就必须要有一个好的团队。通过对“海底捞”的认识学习,使我认识到,一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光,是否具备适应变化的能力,是否拥有抓住机遇的敏锐,是否具备改革创新的胆略。我们应该学习海底捞这种经验和团队培养,加强创新型团队的建设尤为重要。

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